期待包治百病，盲目进补猛药
看看调查的数据，认为培训目的是“解决工作中的问题”占62%，认为主要作用是“提高业绩”占60%，期待“提高管理技能”占52%，而目的为“职业发展”仅占39%.从这些数据看来，企业领导对于培训真的是期待多多，希望能通过培训药到病除，甚至包治百病。所以在选择课程上盲目的存在跟风，“跟潮流，易感动，常改变，”进而走入培训后“迷糊糊、热热闹，没提高”的恶性循环。
所以我们发现凡是高层领导求知欲强、期待员工快速成长企业中，今天迷恋成功学，明天开始重视员工情商，转眼又开始尝试拓展训练，马上有引入细节管理，走马灯似的不断变化着培训的内容，缺乏体系，也缺少核心，同时上下一个药方喝一罐药，导致钱没少化，劲没少用，效果却没有多少，这是目前中国企业在培训中普遍存在的弊端和垢病。
重形式轻实际，信口号喜忽悠
很多企业培训过后，通常都是人资部发一张调查表，然后在写份感想开个会总结一下罢了。只要学员认可度高一般都认为是比较成功的培训，哪怕整个课程员工只是做了几个游戏听了几个故事而已。
虽然时下提出互动，摒弃灌输，但事务往往都是过犹不及这直接导致企业培训的效果极差，对企业提升自身能力是毫无益处的。比如培训师喜欢根据现场的气氛调整一下讲义的内容，往往哗众取宠，讲爱听的不讲实用的。只要大家听的高兴，掌声不断，游戏互动有趣，哲理故事生动，培训师都乐此不疲。使得培训出现了过多无用的互动和穿插故事，公司花高额费用组织的培训变成了生动故事会和活泼的游戏课。培训过后这类培训师往往得到员工的评价更高，于是企业高层欣慰觉得成功，培训师高兴觉得有成就感。于是培训师欣欣然拿着不菲的报酬杳无音信了，即不关心培训后的反馈，也不关心培训课程的理解消化和落实实施，可以说训后没有售后，一锤子买卖。这些都是培训市场混乱、效果差，最终没有提升企业核心竞争力的不可忽视的原因，也是培训后企业所痛恨的。这种情况大多数使许多员工好象参加员工培训就是来听听故事，做做游戏而已，是一种工作之余的休闲。如果变成这种情况，那培训工作也就变得毫无意义，培训的宗旨也是没有真正体现出来。
我们搞培训，要的是效果，而不是简单地追求形式。培训游戏再有趣，员工参与性再高，但与传播的思想和主题无关，那就简直是在浪费时间，欺骗员工。企业培训不管希望员工热情度如何高，目的还是希望员工能学到一些讲师的先进理论和总结的经验之谈，最后也是培养一种学习的氛围，从而提升职业人的自我生涯规划和塑造能力，偏离这个核心使命去搞培训，可能真会让员工感觉是茶话会或者休闲沙龙了。
因为注重表象的效果和繁荣，导致企业培训又进入了误区。时下流行什么理论，就引导整个企业员工学习，成了为培训而培训了。面对培训市场上良莠不齐的讲师，或选择声大振臂高呼者，或选择善于炒作者。目前培训师行走江湖的武功套路各异，很多并不入流，功力也高低迥异。有的是学院派老师走出课堂，挂着个顾问，基本上是到处讲课顾不上问其他的事情;有的确是一些知名企业的高层营销人员流落江湖，开始传授营销秘笈;更有甚者没有任何背景仅靠朗诵一些羊皮卷论文或是模仿某个讲师，情不自禁处潸然泪下，以此去到处混饭吃。后来企业反馈的结果是学院派的理论深奥难懂，实战派的营销故事听着热闹却难以复制，朗诵诗歌的培训师目的就是为了挣演出费，当然不会有任何效果。效果之所以很差根本原因还是培训师本身的问题，很多人没有把其当做一项事业来抓，投入的也远远不够。很多的培训机构在这方面也是捞钱的好手，大部分没有自己的专职讲师，但组织讲座、中介收费倒是样样做的很到位，就是对实用讲义制作、课程内容、售后跟踪等等一概冷漠。同时讲师和培训机构对课程的宣传倒是很热忱有加，另类的观点很是吸引眼球，炒作变成了夸大其词的代名词，结果是误导了很多急于改变现状的老总和老板。
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